2012-06-14 第180回国会 参議院 内閣委員会 第10号
特に男性が結構取得していますので、なかなか年休というのはやっぱり急に取るといっても取れないこともありますし、時季変更権を雇主が持っている場合がありますから、そういう意味では、これは非常に有り難い権利でありますので、検討いただくという御答弁いただきました。ありがとうございます。
特に男性が結構取得していますので、なかなか年休というのはやっぱり急に取るといっても取れないこともありますし、時季変更権を雇主が持っている場合がありますから、そういう意味では、これは非常に有り難い権利でありますので、検討いただくという御答弁いただきました。ありがとうございます。
それは個々人の労働者の権利であるので、事前に申請すれば、使用者の適法な時季変更権が行使されない限り、一週間ぐらい休めるんです。
○政府参考人（金子順一君） これは、年次有給休暇につきましては労働基準法上の当然の権利としてこれがあるということで、その時季を変更するいわゆる時季変更権につきましては、事業の正常な運営を妨げるものということでない限りできないということになっております。
○青木政府参考人 基準法上の時季変更請求権としてはできない、しかし、先ほど来申し上げていますように、これの具体的な詳細な取り扱いについては省令で定めるということにいたしておるところでございます。
御指摘のような、労働者が日単位で請求した場合に使用者が時間単位に変更することは、時季変更には当たりません。また、労働者が請求した年次有給休暇のうち、一定範囲について取得を認めないということにもなるわけでございまして、労働者による自由な年休取得を阻害することとなります。このため、こういったことは認められないものであるというふうに考えております。
ただし、労働者が全員そんなことを、取ってしまいますと企業経営が成り立たなくなる可能性もありますんで、ちょうど従業員が年休をその時季指定をいたしますと、使用者が今のこの時季はちょっと困るよと、三人までは欠けていいけど五人も欠けられたら困るから二人は時季変更だ。
したがいまして、繰り返しになりますけれども、労働者が年休を請求した場合には、その労働者が指定した時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合で、なおかつこれを理由として使用者がいわゆる時季変更権を行使したという場合を除きまして、その労働者が指定した時季に当然に年休が成立するというものでございます。また、その請求そのものにつきましては口頭でも足りるということにされております。
会社の時季変更権の行使というのは、当該労働者の出勤を必要とする具体的な理由の説明と変更する日の指定というのが要ると思うんですけれども、いかがなんでしょうか。
をしようかということも合意の上であれば当然自由なわけでございますが、ただ、先ほど来承っておりますと、これは会社発足当時から云々というふうなことではなくて、最近いろんなことの中で起こったやにもお聞きしているわけでございますので、また年次有給休暇というのは、先ほど来お話しいただいておりますけれども、法律的に考えますと、どこまでも請求権ということでございまして、使用者としては、これまたいろいろな裁判例ございますけれども、時季変更権
これは、労働基準法の年休の使用者の時季変更権の問題の要件でもありますし、あるいは、育児・介護休業法の男女の深夜業の拒否権行使のときの要件でもあります。そういう意味で、これが具体的にどういうものを意味するのかという点をぜひ指針等で明確にしていただきたいということが第一点です。
○大森委員 では、年休をとって健診を受ける、これは当然考えられるわけですが、この場合、年休取得との関係で、判例もあるわけでありますけれども、事業主の側でこれを拒否する、時季変更権等を行使することのないような指導等がこの面との関係では必要じゃないかと思うんですが、この点、どうでしょうか。
年次有給休暇についての規定を使っているようですけれども、あれは時季変更権だけでして、深夜業の免除の規定を全然適用しないということになると、これは性格がまるっきり違いますので、ここの部分については一体どうなさるのか、どういう解釈なのか、これからの審議で詰めていただきたいと思います。
そこで伺いたいと思うのですが、有給休暇というのは労基法の三十九条に決められており、それに対しては、四項で時季変更権というのがありますが、事業の正常な運営を阻害する場合というのが条件になっておって、一時帰休なんというのは、不況だから、働かすに働かされないから休んでくれ、それで、そのかわり国家からは一定の助成金をもらうということなのに、それをやっているから権利としてある有給休暇はとってはいけないなどというのは
そのアメリカ人の労務指揮をやる監督者が、あたかも基地内は治外法権で日本の労働法規が適用されないんだというふうに思い込んでおって、例えば年次有給休暇を請求する際に、正当な理由もないのに時季変更権を行使したり年休を与えなかったりということで、私も法的雇用主である日本政府を相手に裁判をして幾つか勝訴判決をもらったことがあるんです。
その基発第百十号の中に述べられている最高裁の第二小法廷で出ました判決から言うと、年次有給休暇というのは、本人が請求したことは「休暇の時季を指定するという趣旨であって、労働者が時季の指定をしたときは、客観的に」その「事由が存在し、かつ、これを理由として使用者が時季変更権の行使をしない限り、その指定によって年次有給休暇が成立」するんだ、こういう判決なんです、簡単に言うと。
内容は御指摘のとおりでございまして、最高裁の判決に基づきまして、年休の取得は労働者の権利である、したがって時季を指定すれば、時季変更権の行使が使用者からない限りは年次有給休暇が成立をするということになっております。したがいまして、今お話しのような内容ですと、年休取得の理由は本来問うものではございません。
○長谷川説明員 先ほど労働基準局長が御答弁になりましたように、私どもといたしましては、この時季変更権の取り扱いにつきましてはきちんと守っておるつもりでございます。ただ、今お話が出たような事案は、恐らく一斉に休暇申し込みが一時期に、同じ日に集中いたしまして業務上支障を来すという場合、何らかの優先順位をつけるために話を聞いて措置するということではないかというふうに推測いたします。
有給休暇の性格についてはもう今さら釈迦に説法でございますから申し上げる必要もございませんが、そういうふうな調整をする場合に当局は時季変更権を行使いたしまして、本人たちの都合と業務運営の両方が何とかうまくいくように調整している。当局が調整しなきゃ調整できないわけでございます。
それから第二点でございますが、年次有給休暇の件につきましては、労働基準法第三十九条の年次有給休暇は、同条所定の要件を満たすことによって利用目的いかんにかかわらず法律上当然に生ずる労働者の権利でありまして、同条第三項の規定によって使用者が時季変更権を行使しない限り年次有給休暇が成立することとなるわけでございます。
しかしながら、その場合にたとえば会社の都合によりまして時季変更権というものが認められております。会社の方でその時季にとってもらうのでなくて別な時季にとってほしいという事情があります場合には、会社側で時季変更権を行使することができる、そういうふうな制度もございます。
端的に申しまして、たとえば二人の労働者が年次有給休暇を請求してきてどうしても時季変更権を行使しなければならないというときに、その行使の仕方について場合によっては参考となる場合もあろうか、いろいろケースがあろうかと思いますが、そういうふうに考える次第でございます。
その判決に示されておりますように年次有給休暇につきましては、一年間継続勤務をしまして全労働日の八割以上出勤したという要件が満たされれば、法律上当然に労働者に年次有給休暇の権利が発生をいたしまして、使用者といたしましては、労働者が請求した時季に休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合に限りまして、時季変更権を行使し得るということになっております。
ただ、先ほども三・二判決で示されておりますように、休まれたのでは役場の業務に支障が出てくる、こういう理由があれば、これは使用者といたしましては時季変更権ということを行使しまして、ほかの日に休んでくれ、あしたはだめです、こういうことが言えることになっておりますから、いまのその裁判を傍聴に行くということだけでなく、それが正常な業務に支障が出てくるという理由があって断ったかどうか、そこが具体的な事例についていろいろ
それからもう一つは、 労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的な休暇の始期と終期を特定して右の時季指定をしたときは、客観的に同条三項但書所定の事由が存在し、かつこれを理由として使用者が時季変更権の行使をしないかぎり、右の指定によって年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅する。
をおとりになったのかどういう形の休暇をおとりになったのか、私よくわかりませんけれども、仮に有給休暇ということになりますれば、これは基準法上業務の正常な運営を阻害するかどうかということでそれを認めるかどうかということが決まってくるわけでございましょうから、その場合に、局の運営を考えてみた場合に業務の正常な運営を阻害するようなことになる、そういうことで判定してそれを届け出の際に申しますれば、そこでいわゆる時季変更権